あなたの職場は女性が能力発揮できますか（全１０７問でチェック）

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労働省「女性の能力発揮促進ガイドライン／ワークシート」

労働省が平成８年４月に設置していた「女性労働者の能力発揮促進に関する研究会」（座長　奥山明良成城大学法学部教授）が「女性労働者の能力発揮促進のための企業の自主的取組に関するガイドライン」を報告にまとめた。ここでは、同ガイドラインに添付されている『ワークシート』を紹介します。
女性のためでなくとも、こういった角度からの職場の点検は必要だろう。企業でも、個人でも、それなりの活用ができそうなワークシートだ。

＜目次＞
Ⅰ　データによる状況把握
Ⅱ　雇用管理のステージ別点検
　１　募集・採用
　■応募・採用の状況
　■採用計画　（２問）
　■募集方法　（５問）
　■選考方法　（７問）
　２　配置・昇進
　■配置・職務　（１１問）
　■配置転換　（３問）
　■昇進・昇格　（１０問）
　■コース別雇用管理を導入している場合　（１１問）
　３　育成・教育訓練　（１４問）
　４　継続就業
　■新規学卒採用者の継続就業率
　■継続就業　（１１問）
　■職業生活と家庭生活との両立支援　（１７問）
Ⅲ　職場環境・風土
　１　職場の雰囲気・風土　（１２問）
　２　セクシュアル・ハラスメント　（４問）


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Ⅰ　データによる状況把握




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Ⅱ　雇用管理のステージ別点検



１　募集・採用


（１）応募・採用の状況　　　　＜表４＞新卒・中途採用者表（表様式）




（２）採用計画　　【採用計画のポイントは？】



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（３）募集方法　　【募集方法のポイントは？】




（４）選考方法　　【選考方法のポイントは？】



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２　配置・昇進



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（１）配置・職務　　【配置・職務のポイントは？】



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（２）配置転換　　【配置転換のポイントは？】




（３）昇進・昇格　　【昇進・昇格のポイントは？】



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（４）コース別雇用管理を導入している場合　　【コース別雇用管理のポイントは？】



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３　育成・教育訓練　　【育成・教育訓練のポイントは？】




４　継続就業



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（１）新規学卒採用者の継続就業率


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（２）継続就業　　【継続就業のポイントは？】



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（３）職業生活と家庭生活との両立支援　　【両立支援のポイントは？】




Ⅲ　職場環境・風土
　　【職場環境整備のポイントは？】



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１　職場の雰囲気・風土




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２　セクシュアル・ハラスメント














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採用計画のポイント


■企業業にとって採用計画は、将来の人員構成・経営戦略とも直結する重要なポイントです。採用計画を立案するに際して、現場や配属先が女性の適性や能力について固定的な考え方を持っていると採用結果に影響します。
　したがって、特に人事担当者は積極的に男女の機会均等の趣旨を社内に徹底させることが必要です。
■性別にかかわらず応募者を募り、その中から真に企業のニーズにあった人材を採用していくことがこれからの人材活用の基本となります。
■男女共通の募集・採用条件であっても、全国転勤や重量物の運搬等、家事・育児の負担や体力面でのハンディ等により、女性が事実上満たしにくい条件があります。それらの条件が職務遂行上必要なものかどうか、また、作業環境の改善等によって、条件を変更できないかをあらためて検討してみましょう。
■女性の応募者を増やしていくためには、実際に誰もが働きやすい職場をめざして環境整備をしたり、職業生活と家庭生活の両立支援制度を充実していくことも重要なことです。これは、女性の応募者のためだけではなく、従業員の充実した職業生活を実現する上で、男女双方に対して効果があります。





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募集方法のポイント


■企業として優秀な人材を採用し活用していくに当たって、従来の募集方法では、募集対象として男性を念頭においていることが多く、女性を排除しているように思わせる場合があります。
■女性は対象となっていないと思わせるような文章表現を使用したり、応募しにくいような雰囲気の求人広告や会社案内になっていないか確認が必要です。また、求人情報の提供にも工夫が必要です。
■これまで女性の活用が十分でない職場等があれば、当該職種の採用に当たり、女性の利用が多い職業紹介機関等を利用することも一つの方法です。





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選考方法のポイント


■企業は、真に欲しい人材を先入観を持たずに選考することが大切です。過去の経緯から職場で排除されてきた女性に対する選考者の固定観念が、企業が求める人材の正しい選考に当たり、阻害要因となることを考慮して対策をたてる必要があります。
■人事方針として、公平な基準により、応募者に対して均等な機会の提供を行うことは当然とされていても、面接・選考担当者にそれが十分に理解されていない場合もみられます。選考に当たって担当者の個人的な考え方に左右されることのないように方針の徹底や理解の浸透を図り、研修等を通じて具体的な指示をすることが大切です。また、不採用者の理由を確認、分析することにより選考・面接担当者の傾向が把握できます。
■面接者が無意識のうちに、応募者に対して不快感を与えたり、応募者が思いがけぬところで差別されていると感じたりすることがあります。
企業にとって、応募者ひとりひとりは将来の顧客にもなり得る存在でもあり、企業イメージを良くも悪くもする大切な媒体であることも忘れてはなりません。
面接に当たる者の対応が会社全体の評判にもつながることを認識し、人事担当者が率先して問題が生じないよう心がけていく必要があるでしょう。





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配置・職務のポイント


■配置や職務の割り当てに関して、これまで女性がいなかったからという理由だけで男性の仕事と考えられていることが多くあります。過去の状況にとらわれることなく本人の能力と適性にあわせ、配置を行い、職務を分担させていくことが重要です。
■また、男女の役割分担意識から、その仕事が女性向きであるとか、男性向きであるとか考えられていることが多々あります。さらに、個々人の問題を女性全体の問題として考えられているケースもあります。管理職が女性に対して未だに固定観念をもっていると、配置、昇進といった雇用管理において、意欲・能力を持ち合わせた女性の活用が阻害されることとなり、企業にとっても大きなマイナスです。
■機械化、情報化により、男女にかかわらず適性に応じて活躍できる職場等は拡大してきているので、個人の適性、能力に応じた配置が重要です。女性が男性だけの職場に入ることによって、職場環境の改善や男性社員の仕事への取組に良い意味での影響を及ぼすこともあり、職場全体としてモラールの向上も期待できます。
■従来、女性が配置されていなかった職場などでは、男性だけを対象にして仕事の仕組ができてきている場合もあるので、女性への配慮が不十分な場合があります。女性の職域拡大に当たっては、職場の上司の対応や環境整備、顧客との関係も重要なことを認識して、受け入れ体制を整えることも大切です。





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配置転換のポイント


■配置転換は、労働者本人の育成だけでなく、その職場の活性化の観点からも、重要な意義があります。
しかしながら、長い間配置転換をしなかった女性を急に別の職場に異動しようとしても、本人は戸惑い、その不安も大きいと考えられます。配置転換に当たっては、育成の目的等を明確に本人に伝えることで納得を得ながら、ローテーションの仕組を適用していくことが重要です。
■転居を伴う配置転換の場合、女性のみならず男性でも生活面での対応が難しいことがあるので、個人の事情を把握することも大切です。





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昇進・昇格のポイント


■人事考課は職種、職務別の考課基準に基づいて公平に行われなければなりませんが、それを社員に周知することも重要です。
■人事考課の基準が明確であっても、運用で大きな差が出ることもあります。人事考課に当たっては、家族状況を考慮したり、労働時間でみるのではなく、本人の能力や仕事上の実績によって客観的に判断して評価する姿勢が大切です。
■女性の登用があまり進んでいない時期においては、女性が昇進にチャレンジすることを企業として奨励し機会を広く提供していくことも重要です。
また、女性に、管理職への登用を打診しても、本人が辞退することがありますが、それは、これまでおかれていた環境との違いや自信のなさなどに起因していることが多いと思われます。このような場合、事前に特別研修を行うなど無理のない方法で登用を図ることが大切です。
■過去に失敗した女性のケースを引き合いにし、管理職への女性の登用は無理だろうと結論づけている人事担当者や、現場の管理職も多くみられます。男性でも失敗することはあり、ひとつのケースだけで判断するのはおかしなことです。
女性を初めて登用するときには、何人かまとめて登用する等、過度な負担をかけない配慮も重要です。





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コース別雇用管理のポイント


■労働者を意欲・能力・適性等によって評価し、処遇するシステムの一形態であるコース別雇用管理制度を実施する場合、制度の設計や運用に当たっては、管理する側だけでなく、従業員の生の声を聴取することも必要です。
男性の意識も多様化し「一般職」を希望するものも出てきています。従業員各人の本人の意欲と能力・適性に応じたコースの選択を基本とするコース別雇用管理の本来のあり方を踏まえて実施していくことが、人材の有効活用に資することとなります。





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育成・教育訓練のポイント


■日常業務を通じて上司からどのように育成されていくかで、能力やモラールの向上に大きな違いが生じます。
■生産性向上の観点からも、企業にとって従業員の持つ力を最大限に引き出し、育成し、有効な人材活用をしていくことが重要です。これまで補助的業務の担い手と考えられ、積極的な育成の対象とならなかった女性従業員を企業経営への貢献度の高い人材として育成していく必要性があります。
■女性社員のモラールを高め、会社が女性を活用しようという意図を浸透させるために、女性だけに特別な研修を行うのは、女性の活用を進めていく段階においては、有効な方法です。
しかしながら、このような方法は、あくまでも暫定的な対応であり、現時点での必要性を参加者及びその上司に理解させて行うことが大切です。





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継続就業のポイント


■女性の定着率は近年向上していますが、結婚退職慣行、人間関係がうまくいかない、仕事がおもしろくない等、必ずしも表面に表れない理由で退職していく場合もあります。男女を問わず優秀な人材の退職は、企業にとって大きな損失であることは言うまでもありません。今後、若年層を中心に労働力人口の減少が見込まれ、企業にとって有能な人材の確保・定着は大きな課題です。
■女性にとっても、会社で実績を作っていくうえで、継続就業は大切です。日頃から、会社にとって必要な存在であるということを女性社員に意識させ、責任ある仕事をまかせることは、本人のモラールアッブとともに人材の育成につながるものです。
■男性の場合は、多くの社員が定年まで勤め続けていますが、女性の場合は長く勤めている人がほとんどいない企業もあります。継続就業をしてキャリアを積んだ女性の先輩がいない場合は、自分の将来像をつかむことができず不安に思っている女性も多くあります。
社内外を問わず、身近なところでモデルケースとの接触をすることで、安心感を得ることも多いものです。





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両立支援のポイント


■少子・高齢化、核家族化の進む中で、職業生活と家庭生活との両立支援は、継続就業を可能にしていくためにも、重要なものです。女性だけの問題でなく、育児は若年層の男女に、介護は特に中堅層の男女に共通の問題です。
■単に制度を設けるだけではなく、使いやすい制度にするため柔軟な対応をし、必要な人員上の手当てをする等の工夫が働きやすい職場の環境づくりとして必要でしょう。





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職場環境整備のポイント


■女性の活用を進めるためには、社内全体に女性に対する固定観念がないかを把握し、女性が十分に能力を発揮しうるような環境を作っていくことが必要です。
■女性の能力発揮という問題を考える場合には、経営トップや人事部門の取組姿勢も重要ですが、同僚である男性の意識も見逃せません。今まで女性と対等な立場で働く経験が乏しかった男性は、女性を補助者として見てきたかもしれませんが、今後は対等なパートナーとして受け入れていく意識の醸成が必要です。
■また、女性を私用に使ったり、一人前に扱わないといった職場の雰囲気、慣習、社員の日常的行動についても点検し、女性のやる気を失わせるようなことのないようにすることが重要です。
■同時に、女性が今までいなかった職場や地位に進出していく中で、摩擦が生じないようにするためには、職場での横や縦のコミュニケーションが重要な役割を果たします。すべての従業員が能力を十分発揮するためにも、風通しの良い職場にしていく必要があります。職場でのセクシュアル・ハラスメントを起こさないための予防策も大切です。




















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