女性をめぐる労働法制

「女性労働者の保護Ｑ＆А」


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問01　　18歳以上の女性にかかる時間外・休日労働、深夜業の制限は、一時、緩和の議論が盛んでしたが、現在、どのようになっていますか

■ 現在、18歳以上の一般女性については、時間外・休日労働、深夜業の制限は一切残されておりません。
■ 平成11年4月1日をもってこれら労働時間等に関する制限は、全面(解除)解禁されました。
■ 女性労働者に対する保護という考えが既になく、すべて男女共通の取扱いとなっています。すなわち、「1日8時間1週40時間、週1日の休日」の労働時間・休日の原則を超えて労働させる場合においては、36協定(労使協定)による制限に服するほかは、原則として、制限がありません。
36協定の延長時間の限度基準（1ヵ月45時間、1年360時間等）が設定されていますが、特別条項付き運用が認められていることもあって、上限時間の制限としては強い規制ではありません。

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問02　　現在、労働基準法には、一般女性に対する保護規定は置かれていないのですか　

■　現在、労働基準法においては、18歳以上の一般女性に対する保護(*1)として、(1)坑内業務の制限、(2)妊産婦以外の一般女性に対する危険有害業務の就業制限、(3)生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置の3つが規定されています。

(1)　坑内業務の制限
　妊産婦以外の一般女性が行う坑内業務(*2)については、遠隔操作により行うもの及び管理・指導監督の業務を除いて、これを禁止しています（2号及び女性則1条）。
(2)　危険有害業務の就業制限(63条の3、2項)
　妊産婦以外の一般女性に対する危険有害業務の就業制限が適用される業務は次の二つです。
　（ア）重量物を取扱う業務（継続作業20キロクラム、断続作業30キログラム）
　（イ）鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所における業務
(3)　生理日の就業制限
　「生理日の就業が著しく困難な女性が請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。（労基法第68条）」

(*1)　以上は、18歳以上の一般女性に対する母性機能の保護を趣旨とした規定ですが、妊娠・出産に関する保護規定はこれとは別に存する[64条の2、1号、64条の3、1項、65条、66条]ものです。
(*2)　妊娠中の女性及び坑内業務に従事しない旨を申し出た産後1年を経過しない女性には、坑内業務は全面禁止されています(64条の2、1号)。

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問03　平成9.4.1から一般女性にも解禁された坑内業務の「遠隔操作により行う掘削作業」及び「管理・指導監督の業務」とは、具体的にはどのようなものですか。

■　H 19.4.1の労基法改正により、妊産婦以外の18歳以上の女性に対する坑内業務の制限について、「遠隔操作により行うもの」及び「管理・指導監督の業務」への就業が解禁されたところです。（女性則1条参照）
■　ここでいう「遠隔操作により行うもの」とは、掘削の作業が機械化され掘削機械と離れた操作室において掘削作業を操作するものをいいます。
■　また、「管理の業務」とは、正確には、「鉱物等の掘削又は掘採に係る計画の作成、工程管理、品質管理、安全管理、保安管理その他の技術上の管理の業務」をいい、「例えば、ずい道建設工事の施工に当たり、施工内容、工程等の内容を把握した上で、その施工計画を作成し、工事全体の工程の把握、工程変更への適切な対応等具体的な工事の工程管理、品質確保の体制整備、検査及び試験の実施等の業務であること。また、労働安全衛生規則において規定されている事業者が講ずべき安全衛生管理措置のうち、技術者が行うことが想定されるものについてはこれに含まれるものであること。」（H18.10.11基発第1011001号）とされています。
■　また、「鉱物等の掘削又は掘採の業務に従事する者及び鉱物等の掘削又は掘採の業務に付随して行われる業務に従事する者の技術上の指導監督の業務」とは、「例えば、ずい道建設工事の施工に当たり、建設工事の施工を担当する外注の専門工事業者等に対し、施工方法の指示や工事の進捗状況の監督、施工計画の変更があった場合に専門工事業者に対する必要な指示を行なうこと等の業務であること。なお、資材の運搬、コンクリートの打設等の作業について、作業方法の教育の業務であって、実演しながら行うものについては「技術上の指導監督の業務」には当たらず、就業制限の対象となること。」（前同）とされています。

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問04　妊娠・出産に関する保護について、労働基準法の規定はどのようになっていますか。

■　妊娠・出産に関する保護について、現在、労働基準法には、(1)産前産後の休業、(2)妊産婦に対する危険有害業務の就業制限、(3)妊娠中の軽易業務への転換、（4）妊産婦の変形労働時間、時間外・休日労働、深夜業の制限の4つが規定されています。

(1)　産前産後の休業（65条）
　産前休暇
　使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
　産後休暇
　使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。
　ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
(2)　妊産婦に対する危険有害業務の就業制限(63条の3、1項)
　使用者は、妊産婦を重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。妊婦及び産婦毎の具体的な就業制限の範囲は女性則第2条に規定されています。
　「妊婦及び産婦毎の具体的な就業制限の範囲を、表で確認する」
(3)　妊娠中の軽易業務への転換措置（65条3項）
　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。
(4)　 妊産婦が請求した場合においては、変形労働時間、時間外・休日労働、深夜業の適用制限（66条1〜3項）が架かります。

■　なお、妊娠・出産に関する保護については、労働基準法ではありませんが、均等法において解雇等の不利益取扱いを禁じていることに留意すべきです。
『男女雇用機会均等法は、女性労働者の婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定めをすること、婚姻を理由とする解雇、「妊娠、出産、産前産後」休業の取得、その他妊娠・出産による能率低下又は労働不能が生じたこと理由とする解雇等不利益取扱を禁止しています。妊娠中、産後1 年以内の解雇は、事業主に裁判上の挙証責任を転嫁、事実上、当該解雇を無効化しています。また、妊産婦の健康管理に関する規定を義務化しています。』

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問05　「産前休業・産後休業」運用に当たって、注意点を教えてください。

■　産前産後の休業に関して、実務上の争点になり易い問題として、次の事項が挙げられます。

(1)　産前休業に関しては、「出産当日」は産前休業に含めます。産前休業は分娩（*この場合は妊娠中絶や人工早産は除かれます）予定日を基準に計算するため、実際の出産が予定日から前後した場合には、産前休業は短縮又は延長されて取り扱われます。
(2)　産後休業の対象となる「出産」とは、妊娠4カ月以上の分娩（「出産、死産、流産」のいずれも該当するほか、「人工流産」も、妊娠4カ月以上であれば産後休業を請求することができます。）をいいます。
(3)　就業規則に「産前産後を通算して14週間」と通算期間を規定している事業場では、出産が遅れた場合においても、産後休業の8週間が確保できるように運用しなければなりません。
(4)　産前産後の休業期間中の賃金の支払いは任意ですが、賃金が支払われない場合で健康保険の被保険者であれば、出産日以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間について標準報酬日額の3分の2に相当する額が「出産手当金」として支給されます。（健保法102条）。なお、賃金の一部が支給される場合でも出産手当金より少ないときは、その差額が支給されます。また、出産費用として出産育児一時金（38万円）の支給もあります。（健保法101条）
(5)　産前産後の休業期間は、年次有給休暇の算定における出勤率においては、「出勤したものとみなし」ます（労基法39条7項）。また、労基法第12条の平均賃金の算出においては、産前産後の休業期間は、算定の期間から除外します（労基法12条3項2号）。
(6)　産前産後の休業中とその後の30日間は、労働者を解雇することができない（労基法19条
1項）ほか、(婚姻、妊娠及び)出産を理由とした解雇その他不利益な取り扱いは、禁じられています。（均等法9条3項,4項）

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問06　均等法における妊娠・出産に関する保護とは、どのようなものですか。

■　均等法は、第12,13条において「妊産婦の健康管理に関する規定」を定めています。具体的には、(1)母子保健法に基づく保健指導や健康診査のために要する時間等の保障（通院休暇）、(2)当該医師の指導事項が順守されるための措置（通勤緩和、妊娠中の休憩、作業制限・妊娠障害休暇）を講ずる義務を課しています。

(1)　使用者に、母子保健法に基づく保健指導や健康診査を受けるための通院休暇として、妊娠23週まで(4週間に1回)、24〜35週まで(2週間に1回)、36〜出産まで(１週間に１回)、出産後１年以内（医師の指示する回数）に要する時間や勤務時間の軽減の措置をとることを義務付けています。
(2)　前記の「保健指導や健康診査」の結果、医師からの指導事項があった場合に、当該事項を守るための措置が義務付けられており、通達で、当該措置の内容を�@通勤緩和、�A妊娠中の休憩、�B作業制限や妊娠障害への対応等の事項が示されています。

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問07　深夜業に従事する女性労働者の就業環境の整備に関して、指針が出されていたように思いますが、内容について説明してください。

■　18歳上の女性に対する深夜業の規制が、平成11年4月1日、全面解除されたことに伴って、平成10.3.13労働省告示第21号「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」が発せられており、現在も有効なものです。
■　使用者が女性労働者を深夜業に従事させる場合に、配慮すべきことが求められています。
■　前述の指針の概要は、つぎのとおりです。

○深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針（労働省告示第２１号）

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育児・介護を行なう者に対する変形労働時間制の運用の配慮

（労基法施行規則第１２条の６）
　使用者は、法第３２条の２，第３２条の４又は第３２条の５の規定により労働者に労働させる場合には、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をするよう努めなければならない。

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労働基準法の育児時間

　生後１年に達しない生児を育てる女子は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。使用者は前項の育児時間中は、その女子を使用してはならない。（労基法第６７条）

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女性の時間外、休日労働の取扱い

　18歳以上の女性に対する時間外・休日労働の規制は全面的に廃止されました。（平成11年4月1日から施行）
　時間外労働、休日労働を行なう場合は、男女とも、「３６協定」に定めるところによることとなります。この「３６協定」の締結に当たって遵守すべき延長の限度時間が、「延長限度基準の告示」（H10年労働省告示第１５４号）によって定められています。運用はH11.4.1から始まっています。

　延長限度基準の告示（H１０年労働省告示第１５４号)
　H11.4.1適用
　H15.10.22改正告示第355号「特別事情とは、臨時的なものに限る」趣旨の改正あり。

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女性であることを理由とする賃金の差別的取扱いの禁止

　使用者は、労働者が女子であることを理由として、賃金について、男子と差別的取扱をしてはならない。（労基法第４条）

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妊産婦に対する危険有害業務の制限

　使用者は妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下、妊産婦という。）を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。（労基法第６４条の３）

　次表のとおり、妊産婦に対する危険有害業務の就業制限が適用されます。